As novas necessidades do mercado de trabalho
mercado aquecido, com dificuldades de reter talentos, por outro, a falta de mão de obra qualificada para atender o perfil desejado preocupa as companhias.
Diante deste contexto, podemos questionar alternativas para equilibrar estas duas necessidades, ou seja: o que os profissionais podem fazer para se preparar e atender à demanda do mercado, desenvolvendo as competências desejadas pelas companhias, e como as empresas podem contribuir para a preparação destes profissionais.
Por parte dos empregadores, a melhor opção, sem dúvida, é investir em ações de treinamento e desenvolvimento. Cada vez mais, as empresas desejam profissionais que reúnam três aspectos que, hoje, tornaram-se fundamentais para formar uma equipe multidisciplinar e integrada: a capacidade de inovação, a habilidade para trabalhar sob pressão e a resiliência, ou seja, a desenvoltura para lidar com momentos de crise.
No mercado de trabalho, um profissional que pretende ser valorizado pelas empresas precisa ter capacidade de inovação. As corporações visam colaboradores com atitude e percepção apurada, capazes de indicar alternativas para uma situação ou processo dentro da empresa, com visão global de negócios.
Além de treinar, é fundamental investir em ações de retenção. Em um cenário de grande concorrência e falta de profissionais qualificados disponíveis no mercado, criar programas de valorização e reconhecimento ajuda a manter o funcionário motivado e confiante.
Porém, não basta a iniciativa e a disponibilidade da empresa. É preciso que os profissionais também busquem alternativas para se reinventarem e acompanharem as mudanças e evoluções necessárias à função exercida, assumindo a sua parcela de responsabilidade por seu aprimoramento profissional. Alternativas não faltam.
Cursos de MBA no exterior em faculdades conceituadas, ainda que em sistema de ensino à distância, são muito bem aceitos pelo mercado. A vivência internacional é muito bem avaliada pelas companhias. O enriquecimento cultural, pessoal e profissional proporcionado pelas experiências de intercâmbio torna-se um grande diferencial. De modo geral, as empresas entendem a iniciativa como um grande desafio na busca pelo aprendizado e atualização constante.
Nesse sentido, a geração Y, conectada às redes sociais e às principais novidades tecnológicas, abre uma ampla vantagem, desenvolvendo habilidades de criação e inovação. Contudo, o excesso de impulsividade e a falta de tolerância para enfrentar adversidades e processos com início, meio e fim, são o contraponto desses jovens. Com mais maturidade e expertise, as gerações anteriores têm a vantagem de se mostrar mais aptas para trabalhar com prazos e gerenciamento de crise.
Ao contrário do que se imagina, o choque de gerações pode ser muito produtivo para a gestão de uma empresa. Embora possa haver conflitos, aliar a capacidade criativa e de inovação da geração Y à maturidade das gerações anteriores promove o equilíbrio necessário para o desenvolvimento de uma equipe diversificada e focada em resultados.
Ao líder, é designado o papel de "reger" a equipe. No centro de todas as ações, é preciso flexibilidade para gerenciar profissionais com perfis diferentes e estimular o desenvolvimento de competências necessárias para colocar em prática uma gestão participativa e democrática.
Em um mercado em desenvolvimento e ascensão, qualificação e estímulos são essenciais para acompanhar o ritmo de evolução. Habilidades individuais e a sinergia da equipe são a receita de sucesso para uma gestão produtiva.
- Eliane Figueiredo é sócia-diretora da Projeto RH, consultoria especializada em gestão de pessoas
Fonte: Portal Comunique-se
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quinta-feira, 17 de novembro de 2011
quinta-feira, 23 de dezembro de 2010
Pequenas empresas desenvolvem ações para manter talentos
Inserir o profissional no contexto e na rotina de negócios é a melhor maneira de não perder talentos.
Lei Geral das micro e pequenas empresas completa quatro anos e
Sebrae irá orientar micro e pequenas empresas sobre Lei do Turismo.
Dados do Sebrae indicam que micro e pequenas empresas empregam 52,3% dos 24,9 milhões de trabalhadores com carteira assinada no Brasil e formam a maior parte dos profissionais que migram para empresas maiores. Perder um talento para uma grande empresa, no entanto, não é nada interessante para os pequenos empresários, que investiram na formação do profissional e o projetaram no mercado.
Para tentar frear essa tendência, as micro e pequenas empresas estão apostando em estratégias para fazer frente às tentadoras propostas das grandes. O diretor da empresa de desenvolvimento para web I8, Carlos Eduardo Penteado, afirma que para ter um colaborador efetivo na empresa vale tudo. "Oferecemos uma série de vantagens, entre elas até três salários extras por ano e meio dia por semana para desenvolvimento de inovação", afirma.
Para ele, o importante é proporcionar ao colaborador desafios e atividades que quebrem a rotina, além da acessibilidade total aos sócios. "Adotamos iniciativas em que as atividades são realizadas sabendo qual é o objetivo final, ou seja, as pessoas não são meros executantes de tarefas, são colocadas dentro de um contexto em que se enxerga os objetivos", explica.
Outras preferem investir num ambiente organizacional leve e descontraído, focado na cooperação e colaboração. Kornelius Hermann Eidam, diretor executivo da Mobiliza, especializada em Educação à Distância. Para ele, a proposta para manter os talentos passa por oportunizar um ambiente favorável ao aprendizado e ao desenvolvimento profissional de cada colaborador.
"Buscamos, sempre que possível, alocar a pessoa em atividades relacionadas com suas áreas de interesse pessoal, isso faz com que se aumente a produtividade e novas ideias surjam", destaca Kornelius.
Já a consultora de RH e gerente executiva da Kombo, empresa que desenvolve tecnologia para a área de recursos humanos, acredita que a promessa de um rápido crescimento junto com a empresa é algo comum nas PMEs. "É um sonho dividido pelo empreendedor com todos os colaboradores", diz.
Porém, Paula lembra que se a empresa não conseguir cumprir com o sonho ou caso o colaborador não seja preparado especialmente na questão comportamental para assumir cargos de liderança, a iniciativa pode ser transformar em armadilha. "Antigamente, o rápido crescimento de carreira representava um período de dez anos, mas atualmente, com a geração Y, a expectativa de crescimento por parte dos colaboradores é de no máximo quatro anos", comenta.
Fonte: www.administradores.com.br
Lei Geral das micro e pequenas empresas completa quatro anos e
Sebrae irá orientar micro e pequenas empresas sobre Lei do Turismo.
Dados do Sebrae indicam que micro e pequenas empresas empregam 52,3% dos 24,9 milhões de trabalhadores com carteira assinada no Brasil e formam a maior parte dos profissionais que migram para empresas maiores. Perder um talento para uma grande empresa, no entanto, não é nada interessante para os pequenos empresários, que investiram na formação do profissional e o projetaram no mercado.
Para tentar frear essa tendência, as micro e pequenas empresas estão apostando em estratégias para fazer frente às tentadoras propostas das grandes. O diretor da empresa de desenvolvimento para web I8, Carlos Eduardo Penteado, afirma que para ter um colaborador efetivo na empresa vale tudo. "Oferecemos uma série de vantagens, entre elas até três salários extras por ano e meio dia por semana para desenvolvimento de inovação", afirma.
Para ele, o importante é proporcionar ao colaborador desafios e atividades que quebrem a rotina, além da acessibilidade total aos sócios. "Adotamos iniciativas em que as atividades são realizadas sabendo qual é o objetivo final, ou seja, as pessoas não são meros executantes de tarefas, são colocadas dentro de um contexto em que se enxerga os objetivos", explica.
Outras preferem investir num ambiente organizacional leve e descontraído, focado na cooperação e colaboração. Kornelius Hermann Eidam, diretor executivo da Mobiliza, especializada em Educação à Distância. Para ele, a proposta para manter os talentos passa por oportunizar um ambiente favorável ao aprendizado e ao desenvolvimento profissional de cada colaborador.
"Buscamos, sempre que possível, alocar a pessoa em atividades relacionadas com suas áreas de interesse pessoal, isso faz com que se aumente a produtividade e novas ideias surjam", destaca Kornelius.
Já a consultora de RH e gerente executiva da Kombo, empresa que desenvolve tecnologia para a área de recursos humanos, acredita que a promessa de um rápido crescimento junto com a empresa é algo comum nas PMEs. "É um sonho dividido pelo empreendedor com todos os colaboradores", diz.
Porém, Paula lembra que se a empresa não conseguir cumprir com o sonho ou caso o colaborador não seja preparado especialmente na questão comportamental para assumir cargos de liderança, a iniciativa pode ser transformar em armadilha. "Antigamente, o rápido crescimento de carreira representava um período de dez anos, mas atualmente, com a geração Y, a expectativa de crescimento por parte dos colaboradores é de no máximo quatro anos", comenta.
Fonte: www.administradores.com.br
terça-feira, 30 de novembro de 2010
Desvendando a geração Y
Quem são, o que desejam e quais seus desafios no mercado de trabalho. Assista aos vídeos sobre o tema que foi discutido em Insights com Época Negócios.
http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,EMI190798-16714,00-DESVENDANDO+A+GERACAO+Y.html
Fonte: Época online negócios
http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,EMI190798-16714,00-DESVENDANDO+A+GERACAO+Y.html
Fonte: Época online negócios
sexta-feira, 26 de novembro de 2010
A Geração Y no cenário da educação mundial
O Relatório de Competitividade Global 2010/2011, publicado no segundo semestre deste ano pelo Fórum Econômico Mundial, ressalta que o Brasil tem um ensino superior aceitável, embora a educação de base apresente preocupantes indícios de piora.
É importante lembrar que, quando falamos sobre educação, estamos na verdade falando da capacidade do país em manter seu crescimento nas próximas décadas. E não há como se falar em educação hoje, sem considerar as características específicas da Geração Y e daquelas que a sucedem.
Longe de ser um fenômeno que simplesmente ocorreu, a Geração Y surgiu como fruto, entre outras coisas, de um cenário conturbado onde a educação ainda tem indicadores de qualidade pífios – como já mencionado, se bem que com tendências consistentes de melhoria. Um quadro onde a preocupação com o futuro se mistura à desesperança, na medida em que se navega pelos diferentes extratos da sociedade e onde trabalho e estudo já não são vistos como meios viáveis de realização pessoal.
E engana-se quem pensa que o problema está atrelado à falta de recursos do governo para investir. Nações economicamente destacadas no mundo ombreiam com o Brasil – algumas ficam abaixo dele – quando o assunto é qualidade de ensino. O que significa dizer que há esperança para nós, desde que não a confundamos com a posição de quem espera por algo que aconteça por si só.
Na tentativa de melhorarmos este panorama, algumas ações como o ensino a distância, revitalização do ensino técnico, uso de novas mídias, Universidades Corporativas, entre outras, estão sendo incentivadas, de forma mais ou menos articulada. Tudo visando a preparação desta geração para a missão de conduzir o país a um futuro mais promissor e estável do que aquele que vislumbramos a cada marola da economia mundial.
Porém, falar de educação inclui, necessariamente, a capacidade de manter uma comunicação com uma geração que é exímia no uso de recursos tecnológicos de última geração e que tem, a um só tempo, sede de conhecimento e pouca paciência para assimilá-la nas formas convencionais que ainda são usadas para transmiti-lo.
Diante deste fato, urge uma discussão ampla sobre as diversas dificuldades encontradas por pais, educadores e organizações no trato com aquelas pessoas que progressivamente estão direcionando o mercado de consumo, assumindo posições de decisão dentro das empresas e, por fim, tomando as rédeas de um mundo que lhes é deixado como uma herança não muito alentadora.
Tal iniciativa se faz necessária quando verificamos a tendência de algumas empresas estrangeiras de criarem departamentos de expatriação de profissionais, com o objetivo de fixar aqui profissionais trazidos de fora, para ocuparem cargos que a nossa mão de obra não se mostra capaz de tocar. Seja pai, educador, profissional de RH ou simplesmente cidadão engajado, é preciso se abrir para esta discussão que vai da educação à comunicação, da criatividade à legislação, do amor à urgência.
Osmar Rezende de Abreu Pastore é mestre em Administração, professor da Universidade Anhembi Morumbi, consultor e coordenador do Fórum de Educação e Comunicação do Movimento INOVAcomm.
Fonte: Techlider
É importante lembrar que, quando falamos sobre educação, estamos na verdade falando da capacidade do país em manter seu crescimento nas próximas décadas. E não há como se falar em educação hoje, sem considerar as características específicas da Geração Y e daquelas que a sucedem.
Longe de ser um fenômeno que simplesmente ocorreu, a Geração Y surgiu como fruto, entre outras coisas, de um cenário conturbado onde a educação ainda tem indicadores de qualidade pífios – como já mencionado, se bem que com tendências consistentes de melhoria. Um quadro onde a preocupação com o futuro se mistura à desesperança, na medida em que se navega pelos diferentes extratos da sociedade e onde trabalho e estudo já não são vistos como meios viáveis de realização pessoal.
E engana-se quem pensa que o problema está atrelado à falta de recursos do governo para investir. Nações economicamente destacadas no mundo ombreiam com o Brasil – algumas ficam abaixo dele – quando o assunto é qualidade de ensino. O que significa dizer que há esperança para nós, desde que não a confundamos com a posição de quem espera por algo que aconteça por si só.
Na tentativa de melhorarmos este panorama, algumas ações como o ensino a distância, revitalização do ensino técnico, uso de novas mídias, Universidades Corporativas, entre outras, estão sendo incentivadas, de forma mais ou menos articulada. Tudo visando a preparação desta geração para a missão de conduzir o país a um futuro mais promissor e estável do que aquele que vislumbramos a cada marola da economia mundial.
Porém, falar de educação inclui, necessariamente, a capacidade de manter uma comunicação com uma geração que é exímia no uso de recursos tecnológicos de última geração e que tem, a um só tempo, sede de conhecimento e pouca paciência para assimilá-la nas formas convencionais que ainda são usadas para transmiti-lo.
Diante deste fato, urge uma discussão ampla sobre as diversas dificuldades encontradas por pais, educadores e organizações no trato com aquelas pessoas que progressivamente estão direcionando o mercado de consumo, assumindo posições de decisão dentro das empresas e, por fim, tomando as rédeas de um mundo que lhes é deixado como uma herança não muito alentadora.
Tal iniciativa se faz necessária quando verificamos a tendência de algumas empresas estrangeiras de criarem departamentos de expatriação de profissionais, com o objetivo de fixar aqui profissionais trazidos de fora, para ocuparem cargos que a nossa mão de obra não se mostra capaz de tocar. Seja pai, educador, profissional de RH ou simplesmente cidadão engajado, é preciso se abrir para esta discussão que vai da educação à comunicação, da criatividade à legislação, do amor à urgência.
Osmar Rezende de Abreu Pastore é mestre em Administração, professor da Universidade Anhembi Morumbi, consultor e coordenador do Fórum de Educação e Comunicação do Movimento INOVAcomm.
Fonte: Techlider
sábado, 30 de outubro de 2010
Estudante multitarefa e o novo papel do professor
Currículo defasado e falha na capacitação são desafios na formação de docentes
SAMIA MAZZUCCO
Currículos acadêmicos desatualizados e falha nos programas de capacitação e de avaliação dos docentes. São esses os desafios apontados pelos especialistas na qualificação de professores para trabalhar com as TICs (tecnologias da informação e comunicação) em sala de aula -do ensino infantil a universidades.
Segundo eles, a reforma dos currículos é uma das prioridades, porque é preciso formar um novo professor, para que a tecnologia seja um instrumento que atraia este novo aluno, cada vez mais "multitarefa".
Pesquisa da Fundação Victor Civita, em parceria com o Ibope e o Laboratório de Sistemas Integráveis da USP, mostrou que 70% dos entrevistados dizem estar pouco ou nada preparados para usar tecnologia na educação. A pesquisa, que ouviu 400 escolas públicas em 12 capitais brasileiras em 2009, também revelou que apenas 116 dessas instituições (29%) ofereceram cursos de capacitação para seus funcionários.
O bom uso das novas tecnologias auxilia professores na diversificação e no desenvolvimento das aulas, além de motivar os estudantes.
EFEITOS
É consenso entre os especialistas que ainda não é possível medir com precisão os efeitos do uso das novas tecnologias. O investimento recente em capacitação de docentes e a falta de mecanismos de avaliação são alguns dos motivos.
"Uma proposta é a autoavaliação, em que a escola reflita o uso pedagógico da tecnologia e gere relatórios para os gestores avaliarem os programas de formação", diz Maria Inês Bastos, consultora em novas tecnologias para educação da Unesco.
A única certeza é que o uso das tecnologias torna o aprendizado mais atraente.
Para Bastos, o modelo massificado de educação "está falindo ou já está falido". Por isso defende o uso da tecnologia como aliada do professor, que precisará saber estimular a criatividade e a troca de conteúdo entre os seus próprios alunos.
Fonte: Folha de São Paulo
SAMIA MAZZUCCO
Currículos acadêmicos desatualizados e falha nos programas de capacitação e de avaliação dos docentes. São esses os desafios apontados pelos especialistas na qualificação de professores para trabalhar com as TICs (tecnologias da informação e comunicação) em sala de aula -do ensino infantil a universidades.
Segundo eles, a reforma dos currículos é uma das prioridades, porque é preciso formar um novo professor, para que a tecnologia seja um instrumento que atraia este novo aluno, cada vez mais "multitarefa".
Pesquisa da Fundação Victor Civita, em parceria com o Ibope e o Laboratório de Sistemas Integráveis da USP, mostrou que 70% dos entrevistados dizem estar pouco ou nada preparados para usar tecnologia na educação. A pesquisa, que ouviu 400 escolas públicas em 12 capitais brasileiras em 2009, também revelou que apenas 116 dessas instituições (29%) ofereceram cursos de capacitação para seus funcionários.
O bom uso das novas tecnologias auxilia professores na diversificação e no desenvolvimento das aulas, além de motivar os estudantes.
EFEITOS
É consenso entre os especialistas que ainda não é possível medir com precisão os efeitos do uso das novas tecnologias. O investimento recente em capacitação de docentes e a falta de mecanismos de avaliação são alguns dos motivos.
"Uma proposta é a autoavaliação, em que a escola reflita o uso pedagógico da tecnologia e gere relatórios para os gestores avaliarem os programas de formação", diz Maria Inês Bastos, consultora em novas tecnologias para educação da Unesco.
A única certeza é que o uso das tecnologias torna o aprendizado mais atraente.
Para Bastos, o modelo massificado de educação "está falindo ou já está falido". Por isso defende o uso da tecnologia como aliada do professor, que precisará saber estimular a criatividade e a troca de conteúdo entre os seus próprios alunos.
Fonte: Folha de São Paulo
terça-feira, 28 de setembro de 2010
Geração Y e os novos tempos
A chamada geração Y propõe, com o seu comportamento insubordinado, uma mudança no paradigma administrativo. As gerações anteriores estabeleceram o nosso direito a sobrevivência. Na sequência natural da evolução, esta geração quer mais do que simplesmente ver garantida a sua subsistência. É um grupo que busca sentido em tudo que faz, seja no trabalho, no lazer, nos relacionamentos, e em qualquer situação vivida. Quando se busca um sentido, a referência passa a ser interna, naquilo que é vivido diretamente. Em resumo, a pessoa precisa sentir-se bem para que a atividade seja válida. Não se faz coisas para que o outro aprove, promova, se ganhar mais dinheiro, ou qualquer outro valor externo. A geração Y fará o que for preciso para se sentir bem, para sentir-se plena, engajada e feliz.
Assim a manutenção física e material deu lugar à outra preocupação, a satisfação da alma. Mas poucos sabem disto e buscam aquilo que seu interior anseia pulando de uma atividade para outra, de um relacionamento para outro, de um emprego para outro, na medida em que a situação já não se mostra mais de acordo com seus apelos internos. Esta geração Y é uma conquista da própria sociedade, é a realização do sonho de muitas famílias que criaram seus filhos para serem felizes, e não simplesmente para cumprirem com seus deveres na ordem social. O cumprimento dos deveres está implícito, pois tem o exemplo da geração anterior como modelo, mas a proposta de ir além disto está também fortemente enraizada nesta turma irrequieta.
Por isso o perfil do gerenciamento desta geração Y não é aquela do líder carismático, onde o chefe empresta o seu entusiasmo e energia para motivar seus subordinados. A geração Y é motivada internamente, a partir do que sente e acredita. As lideranças empresariais na medida em que aceitam e compreendem esta natureza poderão aproveitar todo este potencial em beneficio de todos os envolvidos.
Este quadro aponta também para uma individualização do trabalho, onde o papel do líder torna-se limitado, pois cada pessoa precisa possuir dentro de si a noção dos objetivos corporativos, para sentir-se engajada no processo. Este processo de individualização proposto pela geração Y aponta para uma necessidade muito particular de capacitação pessoal. Isto significa investir em autoconhecimento, para proporcionar ao funcionário uma maior sintonia entre o trabalho realizado e seu perfil interno.
Tendo em vista que o funcionário da geração Y não permanecerá na empresa por fatores externos ou de sobrevivência, a sua atividade precisa estar finamente ajustada com o seu perfil interno, ou seja, precisa estar em sintonia com quem ele é como pessoa. Isso exige do setor de recursos humanos outra ótica em direção à colocação do empregado com esta característica da geração Y. Não basta uma qualificação técnica, o engajamento pessoal precisa ser priorizado, prevendo inclusive deslocamentos horizontais para que o entusiasmo e a visão do todo sejam privilegiados. Se esta ordem não for obedecida, a tendência ao desligamento espontâneo do funcionário continuará assombrando o quadro organizacional das empresas neste terceiro milênio.
- Marília Vargas é psicóloga, formada pela Universidade Federal do Paraná (UFPR). Trabalha com Psicoterapia há mais de 20 anos. Ministra cursos e palestras sobre temas relacionados ao aprimoramento humano na busca por uma vida mais rica e feliz. ieme8@iemecomunicacao.com.br
Fonte: LogWEB
Assim a manutenção física e material deu lugar à outra preocupação, a satisfação da alma. Mas poucos sabem disto e buscam aquilo que seu interior anseia pulando de uma atividade para outra, de um relacionamento para outro, de um emprego para outro, na medida em que a situação já não se mostra mais de acordo com seus apelos internos. Esta geração Y é uma conquista da própria sociedade, é a realização do sonho de muitas famílias que criaram seus filhos para serem felizes, e não simplesmente para cumprirem com seus deveres na ordem social. O cumprimento dos deveres está implícito, pois tem o exemplo da geração anterior como modelo, mas a proposta de ir além disto está também fortemente enraizada nesta turma irrequieta.
Por isso o perfil do gerenciamento desta geração Y não é aquela do líder carismático, onde o chefe empresta o seu entusiasmo e energia para motivar seus subordinados. A geração Y é motivada internamente, a partir do que sente e acredita. As lideranças empresariais na medida em que aceitam e compreendem esta natureza poderão aproveitar todo este potencial em beneficio de todos os envolvidos.
Este quadro aponta também para uma individualização do trabalho, onde o papel do líder torna-se limitado, pois cada pessoa precisa possuir dentro de si a noção dos objetivos corporativos, para sentir-se engajada no processo. Este processo de individualização proposto pela geração Y aponta para uma necessidade muito particular de capacitação pessoal. Isto significa investir em autoconhecimento, para proporcionar ao funcionário uma maior sintonia entre o trabalho realizado e seu perfil interno.
Tendo em vista que o funcionário da geração Y não permanecerá na empresa por fatores externos ou de sobrevivência, a sua atividade precisa estar finamente ajustada com o seu perfil interno, ou seja, precisa estar em sintonia com quem ele é como pessoa. Isso exige do setor de recursos humanos outra ótica em direção à colocação do empregado com esta característica da geração Y. Não basta uma qualificação técnica, o engajamento pessoal precisa ser priorizado, prevendo inclusive deslocamentos horizontais para que o entusiasmo e a visão do todo sejam privilegiados. Se esta ordem não for obedecida, a tendência ao desligamento espontâneo do funcionário continuará assombrando o quadro organizacional das empresas neste terceiro milênio.
- Marília Vargas é psicóloga, formada pela Universidade Federal do Paraná (UFPR). Trabalha com Psicoterapia há mais de 20 anos. Ministra cursos e palestras sobre temas relacionados ao aprimoramento humano na busca por uma vida mais rica e feliz. ieme8@iemecomunicacao.com.br
Fonte: LogWEB
segunda-feira, 27 de setembro de 2010
Empresas flexibilizam horários para atrair a Geração Y
Como estratégia para reter os profissionais da chamada Geração Y, 40% das empresas adotam a flexibilidade de horários, revelou pesquisa realizada pela Amcham (Câmara Americana de Comércio) com gestores de Recursos Humanos das empresas associadas.
A Geração Y é formada por profissionais nascidos a partir da década de 1980 até meados dos anos 2000. Caracterizados por serem otimistas, sociáveis, apegados às amizades, terem facilidade para aprender, disposição em exercer a cidadania, adeptos do trabalho coletivo e terem alto interesse na vida profissional, os Ys têm dificuldade para lidar com pessoas difíceis no ambiente corporativo.
Mais peculiar, essa geração exige esforço das empresas. Não é à toa que a pesquisa revelou que 34,5% das companhias abordadas criam planos de carreira específicos para esses jovens colaboradores.
Desafios
Dos desafios apontados pelos entrevistados para lidar com essa geração, estão a necessidade constante de motivação para atuação em projetos e tarefas cotidianas, citada por 52,9%, e ajustes na adaptação aos modelos hierárquicos de gestão, lembrados por 35,6% das empresas.
O estudo mostrou que metade das companhias participantes conta com mais de 30% dos jovens da geração em seu quadro de funcionários. Questionados sobre as vantagens de terem profissionais da Geração Y na equipe, 63,2% citaram as ideias e práticas criativas como as mais importantes, enquanto outro aspecto importante lembrado sobre estes profissionais foi o melhor uso das ferramentas tecnológicas nas empresas.
De acordo com a Amcham, com base em conclusões obtidas no seu Comitê de Gestão de Pessoas, os jovens têm planos de permanecerem nas companhias, desde que possam exercer suas funções com autonomia, espaço para ideias, relação de confiança com os chefes e oportunidades de emprego.
Fonte: InfoMoney - São Paulo/SP
A Geração Y é formada por profissionais nascidos a partir da década de 1980 até meados dos anos 2000. Caracterizados por serem otimistas, sociáveis, apegados às amizades, terem facilidade para aprender, disposição em exercer a cidadania, adeptos do trabalho coletivo e terem alto interesse na vida profissional, os Ys têm dificuldade para lidar com pessoas difíceis no ambiente corporativo.
Mais peculiar, essa geração exige esforço das empresas. Não é à toa que a pesquisa revelou que 34,5% das companhias abordadas criam planos de carreira específicos para esses jovens colaboradores.
Desafios
Dos desafios apontados pelos entrevistados para lidar com essa geração, estão a necessidade constante de motivação para atuação em projetos e tarefas cotidianas, citada por 52,9%, e ajustes na adaptação aos modelos hierárquicos de gestão, lembrados por 35,6% das empresas.
O estudo mostrou que metade das companhias participantes conta com mais de 30% dos jovens da geração em seu quadro de funcionários. Questionados sobre as vantagens de terem profissionais da Geração Y na equipe, 63,2% citaram as ideias e práticas criativas como as mais importantes, enquanto outro aspecto importante lembrado sobre estes profissionais foi o melhor uso das ferramentas tecnológicas nas empresas.
De acordo com a Amcham, com base em conclusões obtidas no seu Comitê de Gestão de Pessoas, os jovens têm planos de permanecerem nas companhias, desde que possam exercer suas funções com autonomia, espaço para ideias, relação de confiança com os chefes e oportunidades de emprego.
Fonte: InfoMoney - São Paulo/SP
sábado, 18 de setembro de 2010
Concessões das empresas para se adaptar à rotina da geração Y.
Por que jovens profissionais são tão valiosos para as empresas?
O que essa tal geração Y possui para contribuir dentro das empresas?
Embate de gerações: como motivar os profissionais da "Geração Y"?
Jovens da geração Y podem ser divididos em quatro tipo de profissionais
Mais de um terço das empresas buscam adaptar-se às exigências da geração Y. Isso é o que mostra um estudo realizado pela Câmara Americana de Comércio (Amcham). O levantamento aponta que 34,5% das companhias criam planos de carreira específicos para estes jovens e 40% adotam flexibilidade de horários.
De acordo com o especialista em carreiras e diretor Geral da Trabalhando.com no Brasil, Renato Grinberg, a adaptação é benéfica. "Os mais experientes estão tentando entender os objetivos e as vontades daqueles que compõem a geração Y e, como é interessante mantê-los na equipe, adotam tais mudanças", afirma o executivo.
Grinberg acredita, no entanto, que ainda falta sinergia entre as gerações. "Será que os jovens estão com a mesma disposição (das empresas) para adaptarem-se?", questiona. Segundo o especialista, essa é a grande dificuldade, pois os profissionais mais novos nem sempre estão dispostos a ceder em prol da contratante. "Alguns, inclusive, preferem procurar outra oportunidade mais adequada a tentar mudar determinado comportamento", explica Grinberg.
Os participantes da pesquisa concordam que entre os maiores desafios para lidar com estes colaboradores e mantê-los na equipe estão a necessidade constante de motivação em projetos e tarefas cotidianas, segundo 52,9%; e adaptação aos modelos hierárquicos de gestão, para 35,6% dos gestores.
Em contrapartida, contratar jovens talentos tem muitos benefícios. De acordo com Renato Grinberg, entre as características positivas deles estão a agilidade e a criatividade, ponto também abordado na pesquisa, realizada com 87 gestores de Recursos Humanos de empresas associadas à Amcham.
De acordo com as informações apuradas, aproximadamente 63% dos entrevistados ressaltaram as idéias e práticas criativas como o mais importante entre os mais novos. Outro aspecto fundamental é o melhor uso de ferramentas tecnológicas nas empresas. "Quando o assunto é tecnologia, eles certamente saem na frente", ressalta Grinberg.
"Diferente dos mais experientes, eles já nasceram na era do computador e da Internet, tendo mais facilidade na aprendizagem e um conhecimento de novas ferramentas quase natural. E isso é algo que as empresas buscam aprimorar sempre, independente da sua área de atuação", complementa o executivo.
A adaptação para reter talentos sempre houve nas companhias, porém, para os especialistas é preciso ter em mente que em todo relacionamento deve haver uma troca mútua. "Espera-se da empresa que entenda seus funcionários, mas está a cargo da equipe valorizar as mudanças e procurar uma troca justa entre as partes", finaliza Grinberg.
Fonte: www.administradores.com.br
O que essa tal geração Y possui para contribuir dentro das empresas?
Embate de gerações: como motivar os profissionais da "Geração Y"?
Jovens da geração Y podem ser divididos em quatro tipo de profissionais
Mais de um terço das empresas buscam adaptar-se às exigências da geração Y. Isso é o que mostra um estudo realizado pela Câmara Americana de Comércio (Amcham). O levantamento aponta que 34,5% das companhias criam planos de carreira específicos para estes jovens e 40% adotam flexibilidade de horários.
De acordo com o especialista em carreiras e diretor Geral da Trabalhando.com no Brasil, Renato Grinberg, a adaptação é benéfica. "Os mais experientes estão tentando entender os objetivos e as vontades daqueles que compõem a geração Y e, como é interessante mantê-los na equipe, adotam tais mudanças", afirma o executivo.
Grinberg acredita, no entanto, que ainda falta sinergia entre as gerações. "Será que os jovens estão com a mesma disposição (das empresas) para adaptarem-se?", questiona. Segundo o especialista, essa é a grande dificuldade, pois os profissionais mais novos nem sempre estão dispostos a ceder em prol da contratante. "Alguns, inclusive, preferem procurar outra oportunidade mais adequada a tentar mudar determinado comportamento", explica Grinberg.
Os participantes da pesquisa concordam que entre os maiores desafios para lidar com estes colaboradores e mantê-los na equipe estão a necessidade constante de motivação em projetos e tarefas cotidianas, segundo 52,9%; e adaptação aos modelos hierárquicos de gestão, para 35,6% dos gestores.
Em contrapartida, contratar jovens talentos tem muitos benefícios. De acordo com Renato Grinberg, entre as características positivas deles estão a agilidade e a criatividade, ponto também abordado na pesquisa, realizada com 87 gestores de Recursos Humanos de empresas associadas à Amcham.
De acordo com as informações apuradas, aproximadamente 63% dos entrevistados ressaltaram as idéias e práticas criativas como o mais importante entre os mais novos. Outro aspecto fundamental é o melhor uso de ferramentas tecnológicas nas empresas. "Quando o assunto é tecnologia, eles certamente saem na frente", ressalta Grinberg.
"Diferente dos mais experientes, eles já nasceram na era do computador e da Internet, tendo mais facilidade na aprendizagem e um conhecimento de novas ferramentas quase natural. E isso é algo que as empresas buscam aprimorar sempre, independente da sua área de atuação", complementa o executivo.
A adaptação para reter talentos sempre houve nas companhias, porém, para os especialistas é preciso ter em mente que em todo relacionamento deve haver uma troca mútua. "Espera-se da empresa que entenda seus funcionários, mas está a cargo da equipe valorizar as mudanças e procurar uma troca justa entre as partes", finaliza Grinberg.
Fonte: www.administradores.com.br
domingo, 15 de agosto de 2010
A utilização do computador pelas crianças
Como lidar com o crescente interesse de seus filhos pela tecnologia?
Regina de Assis, Mestra e Doutora em Educação e Consultora em Educação e Mídia
Rio - Mães do terceiro milênio têm um desafio: como lidar com o crescente e cada vez mais precoce interesse de seus filhos pela tecnologia? Hoje, a colunista dá as dicas para uma convivência saudável.
PERGUNTA E RESPOSTA
Meu filho tem 8 anos e não pode ver um computador. Em casa, nós controlamos o acesso, mas temo estar agindo de forma extrema, ou com muito zelo, ou com liberdade exagerada. Como devo proceder? Maria Aparecida,por e-mail
Seu filho é muito novo, mas já gosta muito do computador. Isto é natural, pois ele pertence à geração dos Nativos Digitais que integram o computador, suas redes sociais, jogos e tantos outros recursos à vida cotidiana. Sua preocupação sobre como agir com ele é legítima, e a orientação adequada é a de estabelecer horários de uso, ficando atenta sobre que tipos de sites seu filho conhece ou procura.
Há muitas crianças da idade de seu filho com problemas visuais e motores porque ficam mais tempo diante do computador do que brincando, correndo, jogando bola, lendo, ouvindo música, conversando com a família e amigos ou dançando. O importante é que experiências virtuais que as crianças têm com o computador não substituam outras reais e concretas, indispensáveis a seu desenvolvimento.
Todo cuidado é pouco também com o acesso a sites pornográficos ou de pedofilia. É preciso estar vigilante, conversando com interesse e compartilhando do uso do computador com seu filho, um Nativo Digital!
Fonte: O Dia - RJ
Regina de Assis, Mestra e Doutora em Educação e Consultora em Educação e Mídia
Rio - Mães do terceiro milênio têm um desafio: como lidar com o crescente e cada vez mais precoce interesse de seus filhos pela tecnologia? Hoje, a colunista dá as dicas para uma convivência saudável.
PERGUNTA E RESPOSTA
Meu filho tem 8 anos e não pode ver um computador. Em casa, nós controlamos o acesso, mas temo estar agindo de forma extrema, ou com muito zelo, ou com liberdade exagerada. Como devo proceder? Maria Aparecida,por e-mail
Seu filho é muito novo, mas já gosta muito do computador. Isto é natural, pois ele pertence à geração dos Nativos Digitais que integram o computador, suas redes sociais, jogos e tantos outros recursos à vida cotidiana. Sua preocupação sobre como agir com ele é legítima, e a orientação adequada é a de estabelecer horários de uso, ficando atenta sobre que tipos de sites seu filho conhece ou procura.
Há muitas crianças da idade de seu filho com problemas visuais e motores porque ficam mais tempo diante do computador do que brincando, correndo, jogando bola, lendo, ouvindo música, conversando com a família e amigos ou dançando. O importante é que experiências virtuais que as crianças têm com o computador não substituam outras reais e concretas, indispensáveis a seu desenvolvimento.
Todo cuidado é pouco também com o acesso a sites pornográficos ou de pedofilia. É preciso estar vigilante, conversando com interesse e compartilhando do uso do computador com seu filho, um Nativo Digital!
Fonte: O Dia - RJ
sexta-feira, 13 de agosto de 2010
A geração Y e as empresas.
A nova geração dos profissionais brasileiros quer tudo de forma mais intensa e rápida. Pesquisa em 25 países revela que os valores profissionais estão se alterando.
Por Fábio Bandeira de Mello.
Multimídia, tecnológica, questionadora, interativa e inovadora. A apelidada geração Y (profissionais com idades entre 18 e 29 anos) agrega todos esses valores e sempre está correndo atrás de novos desafios.
Um dos motivos para o comportamento dessa geração está na convivência com a internet desde a infância e o maior costume pelo debate sempre aberto.
Se antigamente a relação empresa/funcionário era marcada pela "submissão" do funcionário com a chefia, agora, os profissionais da geração Y, com seu jeito mais participativo, querem ajudar a ditar as regras também.
Novos valores
Um recente estudo chamado Empregador Ideal, realizado pela consultoria americana Universum com universitários de 25 países, relatou os desejos dos jovens em relação às empresas, através de diversos quesitos.
No Brasil, onde foram entrevistados mais de 11 mil universitários, foi relatado que 49% dos jovens profissionais têm como objetivo na carreira encontrar um bom equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Já ser empreendedor ou inovador ficou com 37% e ter estabilidade no emprego obteve 34%.
Na pesquisa foi apontado também que 39% dos jovens profissionais consideram que o empregador ideal precisa ter sucesso no mercado.
Além disso, no quesito sobre o que o empregador deve oferece aos seus funcionários, 64% da geração Y consideram treinamento e desenvolvimento profissional um dos principais recursos a serem oferecidos. Veja no quadro: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/o-que-essa-tal-geracao-y-possui-para-contribuir-dentro-das-empresas/36772/
Nas empresas
Nas empresas, todas essas potencialidades e desejos da geração Y são colocadas, dependo do caso, de forma favorável ou desfavorável. A geração pode ser considerada mais questionadora e aberta a novas possibilidades, o que cria uma facilidade mais apurada para reiventar e interagir. Só que da mesma forma, essas atitudes podem ser consideradas como arrogantes, devido ao profissional não esconder possuir mais compromisso consigo mesmo do que com a empresa.
Por isso, saber aproveitar ao máximo as potencialidades dessa geração é um desafio constante para as organizações.
Um exemplo de empresa que acreditou nessa geração foi a agência de marketing digital Homewebbing. Na empresa, 70% dos funcionários possuem até 29 anos. De acordo com Sergio Coelho, diretor da Homewebbing, "essa geração tem muita iniciativa e isso é fundamental. Estresses acontecem e é função dos mais maduros ajudar neste equilíbrio", explica.
Segundo Sergio relata que mais do que gerenciá-las, as empresas precisam entender a geração Y. "É preciso aproveitar as características naturais dos mesmos e obter o melhor que eles podem oferecer, incorporando uma visão mais ampla, uma avaliação mais holística das situações."
Fonte: www.administradores.com.br
Por Fábio Bandeira de Mello.
Multimídia, tecnológica, questionadora, interativa e inovadora. A apelidada geração Y (profissionais com idades entre 18 e 29 anos) agrega todos esses valores e sempre está correndo atrás de novos desafios.
Um dos motivos para o comportamento dessa geração está na convivência com a internet desde a infância e o maior costume pelo debate sempre aberto.
Se antigamente a relação empresa/funcionário era marcada pela "submissão" do funcionário com a chefia, agora, os profissionais da geração Y, com seu jeito mais participativo, querem ajudar a ditar as regras também.
Novos valores
Um recente estudo chamado Empregador Ideal, realizado pela consultoria americana Universum com universitários de 25 países, relatou os desejos dos jovens em relação às empresas, através de diversos quesitos.
No Brasil, onde foram entrevistados mais de 11 mil universitários, foi relatado que 49% dos jovens profissionais têm como objetivo na carreira encontrar um bom equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Já ser empreendedor ou inovador ficou com 37% e ter estabilidade no emprego obteve 34%.
Na pesquisa foi apontado também que 39% dos jovens profissionais consideram que o empregador ideal precisa ter sucesso no mercado.
Além disso, no quesito sobre o que o empregador deve oferece aos seus funcionários, 64% da geração Y consideram treinamento e desenvolvimento profissional um dos principais recursos a serem oferecidos. Veja no quadro: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/o-que-essa-tal-geracao-y-possui-para-contribuir-dentro-das-empresas/36772/
Nas empresas
Nas empresas, todas essas potencialidades e desejos da geração Y são colocadas, dependo do caso, de forma favorável ou desfavorável. A geração pode ser considerada mais questionadora e aberta a novas possibilidades, o que cria uma facilidade mais apurada para reiventar e interagir. Só que da mesma forma, essas atitudes podem ser consideradas como arrogantes, devido ao profissional não esconder possuir mais compromisso consigo mesmo do que com a empresa.
Por isso, saber aproveitar ao máximo as potencialidades dessa geração é um desafio constante para as organizações.
Um exemplo de empresa que acreditou nessa geração foi a agência de marketing digital Homewebbing. Na empresa, 70% dos funcionários possuem até 29 anos. De acordo com Sergio Coelho, diretor da Homewebbing, "essa geração tem muita iniciativa e isso é fundamental. Estresses acontecem e é função dos mais maduros ajudar neste equilíbrio", explica.
Segundo Sergio relata que mais do que gerenciá-las, as empresas precisam entender a geração Y. "É preciso aproveitar as características naturais dos mesmos e obter o melhor que eles podem oferecer, incorporando uma visão mais ampla, uma avaliação mais holística das situações."
Fonte: www.administradores.com.br
quarta-feira, 11 de agosto de 2010
As ambições da nova geração
Ambições da Geração Y
Lembro das palavras da diretora da minha faculdade no meu primeiro dia de aula: - Eu fico muito contente ao constatar que a primeira pergunta que nossos alunos fazem em uma entrevista de emprego é "O que eu vou fazer?" e não "Quanto vou ganhar?"
Por Jack DelaVega
Conheci Cléber em uma entrevista de emprego. Eu estava contratando para a minha start-up e ele à procura de novos desafios. Tinha 23 anos, era formado em uma boa universidade, falava inglês, estava fazendo Alemão e um curso de pós-graduação. Não tinha, portanto, nenhum deficit de formação. Ele trabalhava há dois anos em uma multi-nacional, que oferecia toda a estrutura e pacote de benefícios que uma grande empresa possui. Não fazia sentido, para mim, a sua motivação para trocar de emprego.
- Pois é, eu fui recém-promovido.
Recém-promovido e procurando emprego, fiquei mais curioso ainda.
- Bom, deixa eu explicar. Acabei de ser promovido, passei do cargo de Analista I para Analista II. No contra-cheque a recompensa financeira foi boa, não posso reclamar, algo ao redor de trinta por cento.
- Trinta por cento?
Troco com você agora, pensei.
- O problema é que a minha promoção foi apenas no papel. Quero dizer, recebi mudança de cargo, aumento, mas no dia-a-dia continuo executando a mesma função, as mesmas tarefas. Pior, meu chefe continua exercendo o mesmo grau de supervisão que exercia quando comecei na empresa.
É claro que não podemos ignorar a parte financeira, mas, fico pensando se no tempo de meu pai os profissionais tinham a preocupação de Cléber. Naquela época, o grande objetivo de carreira era conseguir um emprego no “Banco do Brasil”, bom salário e estabilidade, não importava a função. Acho que foi nos anos noventa que a coisa começou a mudar. Lembro das palavras da diretora da minha faculdade no meu primeiro dia de aula:
- Eu fico muito contente ao constatar que a primeira pergunta que nossos alunos fazem em uma entrevista de emprego é “O que eu vou fazer” e não “Quanto vou ganhar”.
Mas, acredito que a geração Y, aqueles que vieram logo depois de mim e hoje se lançam ao mercado de trabalho, é muito mais enfática com relação a isso. Se foi Arnaldo Antunes que cantou para a minha geração:
“A gente não quer só dinheiro, a gente quer dinheiro e felicidade”
Tenho certeza de que esse coro é repetido, cada vez mais forte, pelos profissionais que ganham o mercado nos dias de hoje.
Fica a pergunta:
- Até quando as empresas vão seguir com essa visão míope que separa vida e trabalho, ambições pessoais e profissionais?
Fonte: www.administradores.com.br
Lembro das palavras da diretora da minha faculdade no meu primeiro dia de aula: - Eu fico muito contente ao constatar que a primeira pergunta que nossos alunos fazem em uma entrevista de emprego é "O que eu vou fazer?" e não "Quanto vou ganhar?"
Por Jack DelaVega
Conheci Cléber em uma entrevista de emprego. Eu estava contratando para a minha start-up e ele à procura de novos desafios. Tinha 23 anos, era formado em uma boa universidade, falava inglês, estava fazendo Alemão e um curso de pós-graduação. Não tinha, portanto, nenhum deficit de formação. Ele trabalhava há dois anos em uma multi-nacional, que oferecia toda a estrutura e pacote de benefícios que uma grande empresa possui. Não fazia sentido, para mim, a sua motivação para trocar de emprego.
- Pois é, eu fui recém-promovido.
Recém-promovido e procurando emprego, fiquei mais curioso ainda.
- Bom, deixa eu explicar. Acabei de ser promovido, passei do cargo de Analista I para Analista II. No contra-cheque a recompensa financeira foi boa, não posso reclamar, algo ao redor de trinta por cento.
- Trinta por cento?
Troco com você agora, pensei.
- O problema é que a minha promoção foi apenas no papel. Quero dizer, recebi mudança de cargo, aumento, mas no dia-a-dia continuo executando a mesma função, as mesmas tarefas. Pior, meu chefe continua exercendo o mesmo grau de supervisão que exercia quando comecei na empresa.
É claro que não podemos ignorar a parte financeira, mas, fico pensando se no tempo de meu pai os profissionais tinham a preocupação de Cléber. Naquela época, o grande objetivo de carreira era conseguir um emprego no “Banco do Brasil”, bom salário e estabilidade, não importava a função. Acho que foi nos anos noventa que a coisa começou a mudar. Lembro das palavras da diretora da minha faculdade no meu primeiro dia de aula:
- Eu fico muito contente ao constatar que a primeira pergunta que nossos alunos fazem em uma entrevista de emprego é “O que eu vou fazer” e não “Quanto vou ganhar”.
Mas, acredito que a geração Y, aqueles que vieram logo depois de mim e hoje se lançam ao mercado de trabalho, é muito mais enfática com relação a isso. Se foi Arnaldo Antunes que cantou para a minha geração:
“A gente não quer só dinheiro, a gente quer dinheiro e felicidade”
Tenho certeza de que esse coro é repetido, cada vez mais forte, pelos profissionais que ganham o mercado nos dias de hoje.
Fica a pergunta:
- Até quando as empresas vão seguir com essa visão míope que separa vida e trabalho, ambições pessoais e profissionais?
Fonte: www.administradores.com.br
quarta-feira, 28 de julho de 2010
Que tal a leitura deste livro?
A geração y no trabalho
Autor: Nicole Lipkin e April Perrymore
Editora: Campus Elsevier
Categoria: Não-ficção
ISBN: 8535233814
256 Páginas
R$59,90
A nova geração de profissionais que está entrando no mercado de trabalho é conhecida como a geração da internet. Foi pensando neste público que as doutoras em psicologia e especialistas em estudos comportamentais, Nicole Lipkin e April Perrymore escreveram A geração y no trabalho (Campus-Elsevier, 256 pp., R$ 59,90). O livro trata da revolução do mercado de trabalho, provocada pela geração de aproximadamente 73 milhões de jovens, mostrando como lidar com a força de trabalho influenciará a cultura das empresas. O título explora as influências psicológicas, sociais e ambientais que afetaram a geração fruto dessa avalanche de novidades, considerando o impacto, positivo e negativo, no ambiente corporativo. O livro traz ainda dezenas de soluções de coaching, nos níveis básico, intermediário e avançado, e uma seleção de conselhos a serem colocados em prática.
Fonte: PUBLISHNEWS
Autor: Nicole Lipkin e April Perrymore
Editora: Campus Elsevier
Categoria: Não-ficção
ISBN: 8535233814
256 Páginas
R$59,90
A nova geração de profissionais que está entrando no mercado de trabalho é conhecida como a geração da internet. Foi pensando neste público que as doutoras em psicologia e especialistas em estudos comportamentais, Nicole Lipkin e April Perrymore escreveram A geração y no trabalho (Campus-Elsevier, 256 pp., R$ 59,90). O livro trata da revolução do mercado de trabalho, provocada pela geração de aproximadamente 73 milhões de jovens, mostrando como lidar com a força de trabalho influenciará a cultura das empresas. O título explora as influências psicológicas, sociais e ambientais que afetaram a geração fruto dessa avalanche de novidades, considerando o impacto, positivo e negativo, no ambiente corporativo. O livro traz ainda dezenas de soluções de coaching, nos níveis básico, intermediário e avançado, e uma seleção de conselhos a serem colocados em prática.
Fonte: PUBLISHNEWS
segunda-feira, 19 de julho de 2010
Redes sociais e a geração y
Redes sociais estimulam o debate na sala de aula
Antenado. Curioso. Angustiado. Sobram adjetivos para a chamada geração Y. Um deles é primordial: diferente. Também por isso, os nascidos entre 1978 e 1999 representam um desafio para os educadores.
O sistema educacional do Brasil é permeado por deficiências estruturais e se afasta cada vez mais da realidade desse jovem.
"Num mundo que produz informação em escala exponencial, a quantidade de matéria a ser aprendida pelos estudantes é gradualmente mais extensa, criando uma rotina que envolve ler, memorizar e reproduzir, sem estimular a associação e geração de novas ideias", define o educador Tom Coelho.
Ao professor resta integrar-se ao habitat do aluno, cuja criatividade é asfixiada. "Devemos ser protagonistas, e não espectadores passivos, entender as novas gerações e parar de criticá-las", recomenda Paulo Al Assal, fundador e diretor-geral da Voltage, agência de pesquisa de comportamento humano.
Ele não é expert em pedagogia mas é um crítico do sistema educacional. Al Assal pede atenção à identificação que esse jovem encontra nas redes sociais e elege o celular como "a" plataforma para interagir com eles.
Faz sentido levando em conta também a inclusão social promovida pelo telefone móvel às classes C e D. "Tem muito aluno vendo coisa no celular durante a aula. Os professores precisam usar isso".
A convivência de docentes com esse universo pode render frutos. O professor da Escola de Economia da FGV-SP, Marcos Fernandes, é prova disso.
"Mantenho a comunicação permanente dos alunos, aproveitando o excesso de memória paralela dessa geração", graças ao sistema Ning (plataforma on- line que permite a criação de redes sociais individualizadas), utilizado durante as aulas.
Tem aluno olhando para o teto mas que está prestando atenção, percebeu Fernandes. A fórmula está em aproveitar a plataforma para estimular debates, um dos ingredientes de atração da geração Y.
Na visão de Coelho, "o debate é um dos melhores caminhos para desenvolver o espírito crítico e alterar a metodologia convencional. Não apenas ideias e opiniões são compartilhadas, mas sobretudo integração e interatividade".
"Essa geração não respeita hierarquia. Foi a primeira que lidou com pais e mães trabalhando da mesma forma na sociedade. O filho ficou sozinho em casa e precisou se virar", diz Al Assal.
Portanto, "fazer um monólogo não vai conquistar a atenção desse jovem". O estudo da Voltage aponta que a geração Y gosta de questionar, participar e colaborar. O diretor da agência sente falta de laboratórios de ideias nas faculdades.
O professor da FGV reconhece que a sala tornou-se um ambiente mais participativo com o auxílio das redes sociais, sobretudo usando perguntas que exigem criatividade.
"Tinha aluno que eu não sabia o que passava na mente dele" afirma. Para Fernandes, agrupados em tribos, e diante da informação "commoditizada" na internet, os jovens querem se manifestar. "Houve estudante que se surpreendeu consigo mesmo".
Atenta à tendência da geração Y, a editora Campus-Elsevier prepara o lançamento de um sistema de biblioteca on-line em 2011. Sim, eles gostam de livros em papel. "A questão é o imediatismo, o conteúdo naquele minuto", diz Al Assal.
Conrado Mazzoni.
Fonte: Jornal Brasil Econômico
Antenado. Curioso. Angustiado. Sobram adjetivos para a chamada geração Y. Um deles é primordial: diferente. Também por isso, os nascidos entre 1978 e 1999 representam um desafio para os educadores.
O sistema educacional do Brasil é permeado por deficiências estruturais e se afasta cada vez mais da realidade desse jovem.
"Num mundo que produz informação em escala exponencial, a quantidade de matéria a ser aprendida pelos estudantes é gradualmente mais extensa, criando uma rotina que envolve ler, memorizar e reproduzir, sem estimular a associação e geração de novas ideias", define o educador Tom Coelho.
Ao professor resta integrar-se ao habitat do aluno, cuja criatividade é asfixiada. "Devemos ser protagonistas, e não espectadores passivos, entender as novas gerações e parar de criticá-las", recomenda Paulo Al Assal, fundador e diretor-geral da Voltage, agência de pesquisa de comportamento humano.
Ele não é expert em pedagogia mas é um crítico do sistema educacional. Al Assal pede atenção à identificação que esse jovem encontra nas redes sociais e elege o celular como "a" plataforma para interagir com eles.
Faz sentido levando em conta também a inclusão social promovida pelo telefone móvel às classes C e D. "Tem muito aluno vendo coisa no celular durante a aula. Os professores precisam usar isso".
A convivência de docentes com esse universo pode render frutos. O professor da Escola de Economia da FGV-SP, Marcos Fernandes, é prova disso.
"Mantenho a comunicação permanente dos alunos, aproveitando o excesso de memória paralela dessa geração", graças ao sistema Ning (plataforma on- line que permite a criação de redes sociais individualizadas), utilizado durante as aulas.
Tem aluno olhando para o teto mas que está prestando atenção, percebeu Fernandes. A fórmula está em aproveitar a plataforma para estimular debates, um dos ingredientes de atração da geração Y.
Na visão de Coelho, "o debate é um dos melhores caminhos para desenvolver o espírito crítico e alterar a metodologia convencional. Não apenas ideias e opiniões são compartilhadas, mas sobretudo integração e interatividade".
"Essa geração não respeita hierarquia. Foi a primeira que lidou com pais e mães trabalhando da mesma forma na sociedade. O filho ficou sozinho em casa e precisou se virar", diz Al Assal.
Portanto, "fazer um monólogo não vai conquistar a atenção desse jovem". O estudo da Voltage aponta que a geração Y gosta de questionar, participar e colaborar. O diretor da agência sente falta de laboratórios de ideias nas faculdades.
O professor da FGV reconhece que a sala tornou-se um ambiente mais participativo com o auxílio das redes sociais, sobretudo usando perguntas que exigem criatividade.
"Tinha aluno que eu não sabia o que passava na mente dele" afirma. Para Fernandes, agrupados em tribos, e diante da informação "commoditizada" na internet, os jovens querem se manifestar. "Houve estudante que se surpreendeu consigo mesmo".
Atenta à tendência da geração Y, a editora Campus-Elsevier prepara o lançamento de um sistema de biblioteca on-line em 2011. Sim, eles gostam de livros em papel. "A questão é o imediatismo, o conteúdo naquele minuto", diz Al Assal.
Conrado Mazzoni.
Fonte: Jornal Brasil Econômico
terça-feira, 22 de junho de 2010
Como é a geração Y no mercado de trabalho?
Novos paradigmas da Geração Y
Estudo recente da consultoria Great Place to Work, especializada na gestão do ambiente de trabalho, ilumina nosso conhecimento sobre a geração que nasceu após a década de 80 – pessoas acima de 30 anos, representando grande parte de colegas, e futuros chefes. Será melhor nos preparar para contratá-los, motivá-los e retê-los, mas para isso é necessário repensar os modelos tradicionais de liderança.
Definida com rápidas pinceladas, essa Geração Y é mais suscetível a ações coletivas, está fortemente conectada aos ambientes virtuais, tem alta capacidade de interação e alto grau de tenacidade.
Em termos de motivação, esses jovens se preocupam com dinheiro, mas as recompensas materiais precisam ser acompanhadas do bom convívio social. Eles gostam de trabalhar em empresas engajadas em questões sociais e que estejam fazendo a coisa certa. Para recrutá-los, é importante utilizar caminhos alternativos que partem das redes sociais.
Mas para motivá-los, a questão crucial é lembrar que eles demandam líderes capazes de inspirá-los, requerem comunicação clara, querem entender os objetivos da empresa e como eles se encaixam nela e gostam de ambientes de trabalho que permitam conciliar seus diversos interesses, pessoais como profissionais.
Quando uma organização precisa reforçar seu reservatório de talentos, o dilema é contratar profissionais de fora, que possuam as competências requeridas (o que pode ser mais rápido), ou desenvolver talentos internos (processo geralmente mais lento). Mas quando a maioria dos profissionais na empresa pertence à Geração Y, essas duas alternativas representam uma real encruzilhada. A resposta é depende.
Para o professor Benjamim Campbell, da Wharton School, as empresas devem estruturar um sistema de Gestão de Recursos Humanos que leve em consideração ambas as opções, considerando a crescente velocidade no ciclo de vida dos produtos, que na maioria dos casos está aumentando. Ou seja, para manter um reservatório de talentos, a empresas deve saber calcular o custo de atrair, contratar e reter talentos, o custo de substituí-los e o custo de desenvolver e treiná-los, em contraposição ao valor que eles poderão agregar.
Para cada profissional com talento, o desafio também se complicou. Existem cinco elos na cadeia de valor do próprio custo de cada talento e esses cinco devem ser conhecidos e considerados: (1) Previsão do futuro: quem quiser vencer o mercado terá que prever e criar seu próprio futuro; (2) Articulação: contratá-lo poderá ser uma grande idéia, mas se não for bem articulada, não será aceita; (3) Aceitação: cada um deverá certificar-se de que seu público irá aceitá-lo; (4) Ação: expor com rapidez as boas idéias e transformá-las em produtos, e finalmente (5) Potencialização: cada talento deve descobrir como potencializar seu próprio custo/benefício, gerando riqueza em um negócio muito maior.
As idéias morrem em qualquer ponto desta cadeia se não houver o comprometimento contínuo por parte da empresa, levando a uma demissão não planejada.
Fonte: www.administradores.com.br
Estudo recente da consultoria Great Place to Work, especializada na gestão do ambiente de trabalho, ilumina nosso conhecimento sobre a geração que nasceu após a década de 80 – pessoas acima de 30 anos, representando grande parte de colegas, e futuros chefes. Será melhor nos preparar para contratá-los, motivá-los e retê-los, mas para isso é necessário repensar os modelos tradicionais de liderança.
Definida com rápidas pinceladas, essa Geração Y é mais suscetível a ações coletivas, está fortemente conectada aos ambientes virtuais, tem alta capacidade de interação e alto grau de tenacidade.
Em termos de motivação, esses jovens se preocupam com dinheiro, mas as recompensas materiais precisam ser acompanhadas do bom convívio social. Eles gostam de trabalhar em empresas engajadas em questões sociais e que estejam fazendo a coisa certa. Para recrutá-los, é importante utilizar caminhos alternativos que partem das redes sociais.
Mas para motivá-los, a questão crucial é lembrar que eles demandam líderes capazes de inspirá-los, requerem comunicação clara, querem entender os objetivos da empresa e como eles se encaixam nela e gostam de ambientes de trabalho que permitam conciliar seus diversos interesses, pessoais como profissionais.
Quando uma organização precisa reforçar seu reservatório de talentos, o dilema é contratar profissionais de fora, que possuam as competências requeridas (o que pode ser mais rápido), ou desenvolver talentos internos (processo geralmente mais lento). Mas quando a maioria dos profissionais na empresa pertence à Geração Y, essas duas alternativas representam uma real encruzilhada. A resposta é depende.
Para o professor Benjamim Campbell, da Wharton School, as empresas devem estruturar um sistema de Gestão de Recursos Humanos que leve em consideração ambas as opções, considerando a crescente velocidade no ciclo de vida dos produtos, que na maioria dos casos está aumentando. Ou seja, para manter um reservatório de talentos, a empresas deve saber calcular o custo de atrair, contratar e reter talentos, o custo de substituí-los e o custo de desenvolver e treiná-los, em contraposição ao valor que eles poderão agregar.
Para cada profissional com talento, o desafio também se complicou. Existem cinco elos na cadeia de valor do próprio custo de cada talento e esses cinco devem ser conhecidos e considerados: (1) Previsão do futuro: quem quiser vencer o mercado terá que prever e criar seu próprio futuro; (2) Articulação: contratá-lo poderá ser uma grande idéia, mas se não for bem articulada, não será aceita; (3) Aceitação: cada um deverá certificar-se de que seu público irá aceitá-lo; (4) Ação: expor com rapidez as boas idéias e transformá-las em produtos, e finalmente (5) Potencialização: cada talento deve descobrir como potencializar seu próprio custo/benefício, gerando riqueza em um negócio muito maior.
As idéias morrem em qualquer ponto desta cadeia se não houver o comprometimento contínuo por parte da empresa, levando a uma demissão não planejada.
Fonte: www.administradores.com.br
quinta-feira, 17 de junho de 2010
Você deseja conhecer as características da geração Y?
Pesquisa traça perfil dos jovens dos filhos da revolução digital
Os jovens nascidos nos anos 80 e 90, contemporâneos da revolução digital e conhecidos como Geração Y, são inquietos e querem crescer rápido na carreira. São especialistas em lidar com tecnologia, usam mídias sociais com facilidade, sabem trabalhar em rede e estão sempre conectados. Mas se preocupam com o mercado de trabalho altamente competitivo e buscam cada vez mais a formação superior e o ingresso na carreira pública como passaporte para a estabilidade profissional.
Os dados fazem parte de uma pesquisa do Instituto Brasileiro de Mercados de Capitais (Ibmec), iniciada em 2007, que mapeou em profundidade um grupo de estudantes de administração de várias instituições de ensino superior e mostrou que, apesar das semelhanças, esses jovens não têm um perfil homogêneo.
A Geração Y sucede a chamada Geração X, das pessoas que hoje estão na casa dos 40 anos de idade, e que sucederam a geração dos Baby Boomers, nascidos depois da Segunda Guerra, hoje com 60 anos ou mais.
Esses jovens, por serem altamente tecnológicos, têm uma relação com a comunicação diferente da geração anterior. Um jovem hoje consegue ver televisão, trabalhar no computador, conversar no MSN [programa de bate-papo pela internet] e ainda ouvir uma musiquinha. Essa característica, as gerações anteriores não têm, comparou a economista Lúcia Oliveira, professora da graduação em Administração do Ibmec.
A pesquisa coordenada por ela constatou que os jovens da Geração Y podem ser divididos em quatro perfis distintos, conforme a visão sobre a vida e o trabalho: engajados, preocupados, céticos e desapegados. Todos esses jovens veem o mercado de trabalho brasileiro como altamente competitivo. Para eles, encontrar emprego não é fácil, nem simples, ressaltou a economista, que ouviu 31 estudantes em pesquisa qualitativa, com entrevistas individuais de até uma hora e meia.
Os engajados aceitam as condições do mercado de trabalho sem questionamentos e centralizam a vida na carreira profissional. Os preocupados também dão excessiva importância à carreira, mas têm ambições mais modestas. Os céticos são críticos do mercado privado, por considerarem que há uma competição exagerada e nociva, e preferem as carreiras públicas ou acadêmicas. Os desapegados dão menos importância ao trabalho do que às atividades ligadas à família e ao lazer, e visam as empresas públicas.
O contato com o grupo também levou a professora a constatar outras características típicas dos jovens nascidos nos anos 80 e 90, como a informalidade nas relações pessoais menos hierarquizadas - e a facilidade de trabalhar em grupo, formando redes, em tarefas colaborativas, que não precisam nem ser feitas no mesmo espaço, mas pela internet.
Eles estão acostumados a trabalharem em conjunto. Quando se tornarem líderes, vão priorizar a flexibilidade de horários e as novas formas de trabalhar. Um exemplo de empresa jovem é a Google, onde as pessoas não têm que bater ponto e está sendo muito bem sucedida, com um modelo de gestão diferente. Os mais velhos vieram de uma época em que as relações se davam no nível pessoal e não no virtual. A geração Y está habituada a se comunicar, a se integrar e a colaborar virtualmente.
Da Agência Brasil
Fonte: Diário de Pernambuco - Recife
Os jovens nascidos nos anos 80 e 90, contemporâneos da revolução digital e conhecidos como Geração Y, são inquietos e querem crescer rápido na carreira. São especialistas em lidar com tecnologia, usam mídias sociais com facilidade, sabem trabalhar em rede e estão sempre conectados. Mas se preocupam com o mercado de trabalho altamente competitivo e buscam cada vez mais a formação superior e o ingresso na carreira pública como passaporte para a estabilidade profissional.
Os dados fazem parte de uma pesquisa do Instituto Brasileiro de Mercados de Capitais (Ibmec), iniciada em 2007, que mapeou em profundidade um grupo de estudantes de administração de várias instituições de ensino superior e mostrou que, apesar das semelhanças, esses jovens não têm um perfil homogêneo.
A Geração Y sucede a chamada Geração X, das pessoas que hoje estão na casa dos 40 anos de idade, e que sucederam a geração dos Baby Boomers, nascidos depois da Segunda Guerra, hoje com 60 anos ou mais.
Esses jovens, por serem altamente tecnológicos, têm uma relação com a comunicação diferente da geração anterior. Um jovem hoje consegue ver televisão, trabalhar no computador, conversar no MSN [programa de bate-papo pela internet] e ainda ouvir uma musiquinha. Essa característica, as gerações anteriores não têm, comparou a economista Lúcia Oliveira, professora da graduação em Administração do Ibmec.
A pesquisa coordenada por ela constatou que os jovens da Geração Y podem ser divididos em quatro perfis distintos, conforme a visão sobre a vida e o trabalho: engajados, preocupados, céticos e desapegados. Todos esses jovens veem o mercado de trabalho brasileiro como altamente competitivo. Para eles, encontrar emprego não é fácil, nem simples, ressaltou a economista, que ouviu 31 estudantes em pesquisa qualitativa, com entrevistas individuais de até uma hora e meia.
Os engajados aceitam as condições do mercado de trabalho sem questionamentos e centralizam a vida na carreira profissional. Os preocupados também dão excessiva importância à carreira, mas têm ambições mais modestas. Os céticos são críticos do mercado privado, por considerarem que há uma competição exagerada e nociva, e preferem as carreiras públicas ou acadêmicas. Os desapegados dão menos importância ao trabalho do que às atividades ligadas à família e ao lazer, e visam as empresas públicas.
O contato com o grupo também levou a professora a constatar outras características típicas dos jovens nascidos nos anos 80 e 90, como a informalidade nas relações pessoais menos hierarquizadas - e a facilidade de trabalhar em grupo, formando redes, em tarefas colaborativas, que não precisam nem ser feitas no mesmo espaço, mas pela internet.
Eles estão acostumados a trabalharem em conjunto. Quando se tornarem líderes, vão priorizar a flexibilidade de horários e as novas formas de trabalhar. Um exemplo de empresa jovem é a Google, onde as pessoas não têm que bater ponto e está sendo muito bem sucedida, com um modelo de gestão diferente. Os mais velhos vieram de uma época em que as relações se davam no nível pessoal e não no virtual. A geração Y está habituada a se comunicar, a se integrar e a colaborar virtualmente.
Da Agência Brasil
Fonte: Diário de Pernambuco - Recife
Geração Digital em ação
Geração Y: você prefere ser ótimo em uma coisa ou bom em muitas?
Da última vez que você recebeu algum tipo de feedback claro do seu chefe, quanto tempo ele passou enfatizando uma qualidade sua de destaque e que pode ser lapidada e quanto tempo ele passou comentando defeitos que precisam ser melhorados?
Conversando com alguns colegas de outras empresas vejo que na média os gestores quando em uma sessão de feedback focam muito mais na correção de defeitos do que na lapidação de pontos que podem o transformar em você em estrela naquilo que faz. Recebi uma vez no início de carreira um aconselhamento para não focar só na correção de defeitos, mas principalmente para focar em alguma qualidade que poderia criar para mim uma referencia, uma marca pessoal.
É óbvio que não podemos analisar assim friamente como se fosse verdade universal, cada caso tem suas particularidades. Mas em geral para um jovem em formação a atitude que ele vai ter dedicando seu tempo a lapidar suas melhores habilidades ou focar em consertar tão somente os pontos a desenvolver podem ajudar a definir seu desenvolvimento profissional, ou pelo menos a velocidade que ele acontece. É válido também o jovem ser cuidadoso e trabalhar também nos feedbacks construtivos que recebeu sobre pontos a melhorar, mas mais importante é descobrir dentro de seu início de carreira um ponto de destaque que ele possa desenvolver pra ser tornar ótimo. Essa diferenciação pode acelerar seu crescimento profissional.
Para um jovem em início de carreira pode ser um decisivo definir qualidades que o diferenciam, que o fazem brilhar, que lhe darão uma identidade profissional. O que você faz muito bem que pode te dar destaque em sua carreira? Essa é sua cara? Isso pode te diferenciar? Se sim, foque em lapidar essa característica, trabalhe em aprimorá-la e em criar uma reputação em torno dela. Obedecendo ao bom senso, sem deixar também desequilibrar, torne-se referência no que você se destaca no seu ambiente, pois assim você começará a desenvolver sua reputação profissional. Poderá se destacar na multidão e acelerar seu crescimento profissional.
E como tirar frutos disso durante a carreira? Bem, assunto para outro post!
Você conhece alguém que desde jovem se destacou por alguma característica, que criou uma identidade profissional, que desde cedo se tornou conhecido no seu ambiente por isso? E você, como tem trabalhado com os feedbacks que recebe? Comente, vamos trocar idéias.
Marcelo Miranda
Fonte: Você S/A
Da última vez que você recebeu algum tipo de feedback claro do seu chefe, quanto tempo ele passou enfatizando uma qualidade sua de destaque e que pode ser lapidada e quanto tempo ele passou comentando defeitos que precisam ser melhorados?
Conversando com alguns colegas de outras empresas vejo que na média os gestores quando em uma sessão de feedback focam muito mais na correção de defeitos do que na lapidação de pontos que podem o transformar em você em estrela naquilo que faz. Recebi uma vez no início de carreira um aconselhamento para não focar só na correção de defeitos, mas principalmente para focar em alguma qualidade que poderia criar para mim uma referencia, uma marca pessoal.
É óbvio que não podemos analisar assim friamente como se fosse verdade universal, cada caso tem suas particularidades. Mas em geral para um jovem em formação a atitude que ele vai ter dedicando seu tempo a lapidar suas melhores habilidades ou focar em consertar tão somente os pontos a desenvolver podem ajudar a definir seu desenvolvimento profissional, ou pelo menos a velocidade que ele acontece. É válido também o jovem ser cuidadoso e trabalhar também nos feedbacks construtivos que recebeu sobre pontos a melhorar, mas mais importante é descobrir dentro de seu início de carreira um ponto de destaque que ele possa desenvolver pra ser tornar ótimo. Essa diferenciação pode acelerar seu crescimento profissional.
Para um jovem em início de carreira pode ser um decisivo definir qualidades que o diferenciam, que o fazem brilhar, que lhe darão uma identidade profissional. O que você faz muito bem que pode te dar destaque em sua carreira? Essa é sua cara? Isso pode te diferenciar? Se sim, foque em lapidar essa característica, trabalhe em aprimorá-la e em criar uma reputação em torno dela. Obedecendo ao bom senso, sem deixar também desequilibrar, torne-se referência no que você se destaca no seu ambiente, pois assim você começará a desenvolver sua reputação profissional. Poderá se destacar na multidão e acelerar seu crescimento profissional.
E como tirar frutos disso durante a carreira? Bem, assunto para outro post!
Você conhece alguém que desde jovem se destacou por alguma característica, que criou uma identidade profissional, que desde cedo se tornou conhecido no seu ambiente por isso? E você, como tem trabalhado com os feedbacks que recebe? Comente, vamos trocar idéias.
Marcelo Miranda
Fonte: Você S/A
terça-feira, 15 de junho de 2010
Nativos digitais e Internet
Dos cerca de 42 milhões de jovens de até 30 anos que compõem a Geração Y no Brasil, 74% possuem acesso à internet. Desses, 81% dedicam até 3 horas por dia online e 41% navegam pela web todos os dias. Os dados foram apresentados nesta sexta-feira (11), durante o Congresso Ciab Febraraban 2010.
O levantamento realizado pela Febraban junto a jovens brasileiros entre 18 e 30 anos revelou ainda que 73% dos representantes da Geração Y possuem telefone celular.
Como podemos notar a influência da Internet nestes jovens da geração digital é grande!
O que você pensa sobre isso?
O levantamento realizado pela Febraban junto a jovens brasileiros entre 18 e 30 anos revelou ainda que 73% dos representantes da Geração Y possuem telefone celular.
Como podemos notar a influência da Internet nestes jovens da geração digital é grande!
O que você pensa sobre isso?
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