Universidade Corporativa: sua gestão e seus impactos

Universidade Corporativa: sua gestão e seus impactos



Universidade Corporativa: conceitos básicos e principais características

Empresa é um conjunto organizado de meios com vista a exercer uma atividade particular, pública, ou de economia mista, que produz e oferece bens e/ou serviços, com objetivo de atender a alguma necessidade humana (www.wikipedia.org). Para Zampar Júnior (2007) é difícil falar em conceito de empresa, pois sobre este assunto não há um conceito ou uma verdade estabelecida, existem sim inúmeras vertentes que apregoam diversos conceitos e definições daquilo que é empresa, e que muitas vezes terminam por se contradizer, pouco acrescentam e, ao final, nada dizem deste fenômeno.

Márquez (2002, p.19) define gestão do conhecimento como sendo o processo sistemático de identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégicos na vida de uma organização. É a administração dos ativos de conhecimento das organizações. Permite à organização saber o que ela sabe.

Segundo Márquez (2002, p.19) Universidade Corporativa é a entidade educacional de uma organização que promove a educação corporativa com o objetivo de atender às suas estratégias. Ela pode ser denominada também de academia corporativa, instituto de aprendizagem, faculdade ou escola empresarial.

Rodriguez (2002) afirma que a Universidade Corporativa é um dos elementos que irá auxiliar as empresas a migrar para a Sociedade do Conhecimento, mas o caminho a ser percorrido não é simples e nem rápido. Deve ser reforçado que um primeiro momento poderá haver apenas a mudança do nome, da imagem e até do visual, mas o fundamental estará na mudança de postura e da real conexão com as questões estratégicas da organização.

As principais características entre as universidades tradicionais e as corporativas correspondem às ligadas a competência, aprendizagem, sistema educacional, ensinamento, cultura e resultado. Em relação à competência, a Universidade Tradicional (UT) desenvolve as competências básicas para o mercado de trabalho e a Universidade Corporativa (UC) as de sucesso do negócio da organização; a aprendizagem, na UT baseia-se em sólida formação conceitual e universal e a UC na prática dos negócios; o sistema educacional na UT é formal e na UC é regulado pela gestão de competências; o ensinamento na UT é baseado nas crenças e valores universais e na UC é pautado na crença e valores da empresa; já na cultura a UT desenvolve cultura acadêmica e a UC a cultura organizacional; e no resultado a UT prepara os graduados para serem cidadãos competentes para o sucesso de instituições e comunidade e na UC prepara os funcionários para serem cidadãos competentes para o sucesso da empresa, dos client es, fornecedores, empregados e acionistas.

Finalizando, Rodriguez (2002, p.444) ressalta que o surgimento das Universidades formadas dentro das empresas teve o mercado e a concorrência como fortes impulsionadores, visto que as Universidades Tradicionais, orientadas de modo funcional, formavam especialistas para o mercado de modo não específico. E a inda complementa que algumas empresas partiram na frente, criando suas próprias Universidades, com objetivo de ensinar, de forma focada, tudo relacionado aos seus produtos e serviços. Esta visão de UC, resumidamente traduz que este novo modelo de educação visa complementar o modelo de educação da Universidade Tradicional.

Modelo de Gestão Educacional: elementos-chave

A Sociedade do Conhecimento enfoca o planejamento, a inovação e as estratégias das organizações. Portanto é necessário que estas desenvolvam o seu modelo educacional. Um modelo que proporcione não só o treinamento tradicional, mas que seja um processo contínuo e sistemático. Este novo modelo, aqui denominado de Universidade Corporativa desempenha um papel primordial no desenvolvimento do processo de mudança nas empresas.

No contexto dos negócios, os elementos-chave também conhecidos como valores comuns, que constituem o modelo de gestão de Universidade Corporativa são os seguintes: governança (liderados por um Comitê Estratégico e de um Comitê Executivo); organização (deve estar direcionada aos programas definidos pelo Comitê Executivo); visão, missão e objetivos estratégicos (visão de futuro para os próximos cinco anos, missão e objetivos devem estar contemplados no plano estratégico da organização); receita (identificar as fontes – deverá se tornar auto-sustentável); produtos e serviços (devem estar ligados às reais necessidades dos negócios da empresa); tecnologia (base para tomada de decisão); comunicação (deve ser utilizado um atendimento diferenciado/personalizado); resultados/medição (utilizar indicadores dinâmicos e balanceados); e parceiros (forma de oxigenação dos conhecimentos da organização). Segundo Rodriguez (2002), a UC deverá atuar como elemento de propagação destes valores, t ornando a empresa cada vez mais focada nos seus negócios.

Márquez (2002, p. 45) confirma que a missão da Universidade Corporativa consiste em formar e desenvolver os talentos humanos na gestão de negócios, promovendo a gestão do conhecimento organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação), por meio da aprendizagem contínua e ativa, de modo a garantir a sustentabilidade das organizações. E complementa que ao se lançarem uma UC as empresas esperam o fortalecimento da capacidade de aprendizagem dos seus empregados, em termos de sua capacidade de agregar valor.

Enfim, neste contexto, o desenvolvimento dos talentos humanos possibilita inovar o modelo de gestão de pessoas por meio da modalidade de ensino-aprendizagem no processo de educação corporativa, capaz de assegurar um diferencial competitivo na organização. Abreu (2003) evidencia que as empresas precisam enfrentar essas mudanças de maneira pró-ativa. A capacidade de ajustar-se às novas exigências e desenvolver seu capital intelectual torna-se uma questão de sobrevivência.

Implantação da Universidade Corporativa: fatores críticos nas empresas

Compreende-se que os novos desafios da competitividade global direcionam as organizações às rupturas em seus paradigmas e à implantação de novos sistemas de gestão educacional que privilegiem o desenvolvimento do capital humano. Tais rupturas nos levam a estudar e a analisar que fatores são estes que fazem parte dos desafios nas organizações.

Os principais fatores críticos para a efetiva implantação e reconhecimento de uma UC são: o comprometimento de todas as gerências do primeiro nível da organização; a definição do que deve e do que não deve ser feito pela UC; definição dos produtos e serviços, requisitos de qualidade e atendimento aos clientes; estudo do grau de centralização e descentralização de suas atividades; estudo sobre fornecimento de consultoria, definindo a área de conhecimento; definição do grau de dedicação dos seus funcionários; estudo sobre o seu público-alvo priorizado, visando a coerência com as estratégias das organizações; busca das parcerias adequadas; realização sobre as novas tecnologias que serão utilizadas; estudo sobre medição de resultados; análise do impacto dos resultados na UC, em termos do sistema de reconhecimento e recompensa das pessoas; desenvolvimento do ciclo de criação de novos produtos e programas de aprendizagem; determinação das estratégias de marketing e comunicação; rea lização de um estudo sobre sistematização de melhores práticas de mercado e o tratamento de erros.

Finalmente, para que seja realizada a implantação de uma universidade corporativa é necessário que existam: o comprometimento sustentado pelos grandes executivos; o consenso entre os gerentes de nível médio sobre a necessidade de uma UC; a capacidade de desenvolver um elo entre a UC e as metas empresariais da organização; a visibilidade da ênfase da corporação na aprendizagem e a capacidade de se provar o valor da UC. Para complementar esta consideração, Silva (2007) afirma que há várias razões para uma empresa desejar criar uma universidade corporativa, tais como a criação de valores para os funcionários, a criação de uma boa imagem externa causando uma boa impressão aos clientes ou sócios e uma boa imagem interna.

Conclusão

Rodriguez (2002) enfatiza que a Universidade Corporativa traz, portanto, uma nova filosofia de atuação que ultrapassa as questões de forma e visuais. Somente aqueles que perceberem as sutilezas inerentes a este processo de mudança é que estarão efetivamente criando um diferencial competitivo para as suas empresas.

Porém, é necessário salientar que esta mudança cultural e comportamental na implantação de um novo modelo educacional envolve não só os que fazem parte da UC, mas toda a empresa. Neste contexto, Márquez (2002, p.37) afirma que as empresas necessitam da teoria e da prática integradas e de forma rápida e permanente. A finalização de um curso universitário não garante ao formando a competência para lidar com as mudanças. Assim, é mister o aprendizado contínuo, capaz de qualificar o aprendiz para estratégias arrojadas e pró-ativas, para a realização de seu potencial criativo, para dominar certas habilidades e informações, para ter oportunidades de alocação no mercado de trabalho e realocação às vezes na mesma empresa.

Nos estudos sobre Universidade Corporativa, Rodriguez (2002) evidencia e identifica que existem algumas dificuldades de implantação: treinamento da equipe de professores, gerentes de relacionamento ou de conta; falta de engajamento dos diversos níveis da organização; plano inadequado de implantação; falta de entendimento dos funcionários do que venha a ser a Universidade Corporativa; e Ausência de medidas empresariais que direcionem a UC para os negócios da empresa, possibilitando que se obtenham ganhos de recursos e aumento da competitividade da empresa.

Conclui-se que na sociedade do conhecimento, a evolução do modelo educacional estudado (universidade corporativa), ocasionada pelas empresas e pelo mercado de trabalho está orientada para o desenvolvimento de competências críticas, que tem por finalidade contribuir para que tanto as estratégias quanto os resultados da empresa sejam atingidos.


Fonte: www.administradores.com.br